transmission des savoirs faire

[moss]

salut,
suite aux discussions sur la pédagogie, j'ai voulu ouvrir un post sur la transmission des savoir faire dans les petites structures. ces savoirs représentent un capital intellectuel aussi important si ce n'est plus que le capital machine-outil.
pourtant, la plupart du temps il n'est ni maîtrisé ni pérennisé. Combien de pme se sont cassé la figure parce que l'employé dépositaire du savoir faire d'un poste clé était débauché, ou tombait malade ?
la particularité de ces savoirs est qu'ils ne peuvent pas être décrits simplement dans des documents (contrairement à une procédure par exemple). c'est la somme de toutes les expériences digérées par un bonhomme...

une étude intéressante là dessus : www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/2194355.PDF‎

quelques extraits :

Les grands principes
Le transfert des savoir-faire doit s’inscrire dans le management de l’entreprise, ce doit être
un des moyens au service de son développement stratégique pour :
• pérenniser des savoir-faire spécifiques ;
• décloisonner des équipes ;
• augmenter la productivité, la qualité ;
• favoriser la mobilité ;
• éviter les risques liés à une expertise unique.
Il est donc important de s’assurer, avant de mette en oeuvre une démarche de TSE, que ce type
d’enjeux est bien présent au sein de l’entreprise.
Plusieurs grands principes ont guidé l’élaboration de la démarche de TSE elle-même :
• « Transférer, ce n’est pas cloner » : il ne s’agira donc pas de formaliser a priori, de transcrire des
compétences pour viser une appropriation à travers un document passif. Ce principe marque aussi
le fait que le transfert des compétences ne s’effectue pas nécessairement vers une seule personne
avec le cas échéant des réorganisations à la suite du départ du transférant.
• « Transférer, c’est faire ensemble », ce n’est pas faire faire ou montrer comment faire. Pour que le
transfert puisse s’opérer entre « le transférant » et la « cible », il faudra qu’ils soient mis en situation
de résoudre ensemble des difficultés pour construire des réponses pertinentes. Ce principe
marque la nécessité d’organiser des temps de travail en commun dans le cadre du TSE.
• « Repérer des situations de travail », qui à la fois mettent en jeu les savoir-faire d’expérience, et
apparaissent propices à l’apprentissage. Ce principe conduit à passer par l’identification de situations
de travail qui seront ensuite mobilisées dans le cadre du TSE. « C’est la situation qui fait
médiation », tout autant sinon plus que la relation propice à la transmission qui peut s’établir entre
le transférant et la personne qui bénéficie de ce transfert.



Regard sur les modalités de transfert rencontrées :

Bien qu’il n’existe pas de modalités « standard », nous avons pu en identifier
quatre grands types :
• le tutorat en situation de travail avec des temps de réalisation d’activité en situation réelle
ou « aménagée », afin de faciliter leur réalisation et de les rendre plus apprenantes ;
• la simulation des situations de travail, notamment lorsque les situations réelles de travail
ne permettaient pas le transfert, compte tenu, par exemple, des contraintes de production
ou des exigences de qualité ;
• des temps d’échanges et de briefing à distance du travail (avant-après) entre transférant et
« transférés » et/ou au sein d’un collectif de travail pour analyser et réfléchir sur des situations
de travail particulières ;
• des temps d’apports de connaissances spécifiques portant sur des pré-requis à maîtriser
par le « transféré » pour accéder aux SFE.





si vous avez des témoignages, ou des retours d'expérience sur l'utilisation d'outils 2.0 (rse par exemple), ça m'intéresse

cdt